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8月19日消息，據(jù)媒體報道，王某于2020年4月入職某公司，該公司規(guī)定：女職工懷孕前需要提交生育申請，沒有提交申請懷孕的，扣除14個月績效獎金。

2020年7月，王某懷孕，2021年5月分娩，同年8月返崗工作。

2022年4月，該公司向王某發(fā)通知，因王某違反公司制度，沒有提前提交生育申請，公司酌情自2021年9月起扣除王某7個月績效獎金。

雙方因此發(fā)生爭議，王某提出仲裁申請，要求公司支付2021年9月到2022年3月期間的績效獎金14123元。

最終雙方經(jīng)過調(diào)解，某公司向王某支付了扣除的績效獎金，王某撤回了仲裁申請。

專家指出，按照規(guī)定，用人單位在錄（聘）用女職工時，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中應(yīng)當(dāng)具備女職工特殊保護(hù)條款，并且不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育等內(nèi)容。

用人單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。

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